Doe je ogen dicht.

Zie jezelf voor je. Je bent laat en rent om het vliegtuig naar Milaan te halen. Je redt het om op tijd door de douane en security te komen. Als je net op je stoel zit en de deuren al dicht gaan, zie je de piloot naar het toilet in het vliegtuig gaan. Je hebt een relaxte vlucht, komt aan op je bestemming en gaat dineren in een van de beste restaurants van de stad. Het eten is fantastisch en je merkt dat naast je een stel hun 10e huwelijksverjaardag viert. De volgende dag ga je naar een TED Talk, dat is waarvoor je naar Italië bent gevlogen. De spreker is een CEO van één van de grootste Tech companies.

Open je ogen. En even eerlijk. Zag jij een piloot met een zwarte piloot huidskleur? En zag jij een lesbisch stel hun 10e huwelijksdag vieren? En de CEO, was dat een vrouw?

Herken je dit soort gedachten waar je jezelf op betrapt? We doen het allemaal. Onze hersenen nemen ‘shortcuts’ om de wereld om ons heen te kunnen ordenen en om snel te kunnen reageren. Deze shortcuts noemen we ‘bias’, letterlijk vertaald: vooroordeel of aannames. We hebben al een beeld voordat we er echt goed over hebben nagedacht.

De winst en het gevaar van bias

In heel veel situaties is dat superhandig. Bias heeft twee grote voordelen. Het zorgt namelijk voor onze veiligheid. Stel dat je op safari bent in de Serengeti in Tanzania en je ziet een leeuw, dan het heel handig dat het alarmsysteem in je hoofd meteen aangaat en je je direct uit de voeten maakt. Op zo’n moment ga je niet eerst uitgebreid nadenken of met anderen overleggen wat je zult gaan doen. Bias biedt ons ook sociale veiligheid. We weten hoe we ons horen te gedragen in bepaalde situaties. Stel dat je iemand voor het eerst ontmoet, dan weet je dat het beleefd is om jezelf voor te stellen. Daar hoef je niet elke keer opnieuw over na te denken.

Het andere voordeel is dat het ons helpt om te gaan met de enorme hoeveelheid informatie die wij binnenkrijgen. Per seconde moeten onze hersenen 11 miljoen bits verwerken1. Dan scheelt het natuurlijk enorm als je een paar ‘shortcuts’ kunnen nemen. Deze ‘shortcuts’ zijn verbindingen die we in onze hersenen aanleggen op basis van onze ervaringen. Eén van de eerste verbindingen die we maken is dat je als baby meteen weet dat je te eten krijgt zodra je de fles ziet.

Het probleem met bias is alleen dat deze ‘shotcuts’ of verbindingen vaak onnauwkeurig zijn en we een afslag nemen zonder erover na te denken. En dat doet ieder mens: ‘if you have a brain, you have bias’. We maken de verbindingen op basis van wat we vaker zien, horen en ervaren. Zo ontstaan ook de verbindingen die onze hersenen maken over wat mannen en vrouwen doen en wat zij kunnen. In jaarverslagen zien we vooral foto’s van mannen die het directieteam vormen, we lezen vooral straatnaamborden met mannelijke helden, tijdschriften voor jongens gaan over vechten en winnen en tijdschriften voor meisjes gaan over make-up en prinsessen, striphelden zijn Superman en Spiderman, Superwoman echter is wulps, alsof dat haar kernkwaliteit is. Als je erop gaat letten zie je het overal in ons dagelijks leven. Bias gaat natuurlijk niet alleen over gender. We hebben als mens ook bias over mensen van verschillende leeftijden, andere culturele achtergronden, seksuele voorkeuren en beperkingen. De expertise van In Touch Female Leadership & Career Academy ligt echter op het gebied van genderdiversiteit en voor dit artikel gaan we vooral in op genderbias.

Ap Dijksterhuis, Het slimme onbewuste, Amsterdam: Bert Bakker 2008

Vijf vormen van genderbias

LeanIn.org, een initiatief van Sheryl Sandberg, ex-CEO van Facebook, en McKinsey & Company hebben samen onderzoek gedaan naar verschillende soorten van bias die een negatief effect hebben op de doorstroom van vrouwen in organisaties2. Genderbias zorgt er onbewust voor dat vrouwen minder snel carrière maken. Het woord ‘onbewust’ is hierin belangrijk. Onze hersenen nemen onbewust een ‘shortcut’. We spreken dan ook van ‘unconscious bias’. Gelukkig zijn er steeds meer organisaties die actief willen werken aan een inclusieve cultuur. En dat begint bij het krijgen van inzicht in de verschillende soorten bias en hoe die het dagelijkse werkleven van vrouwen, en ook van mannen beïnvloeden. We zetten ze voor je op een rij.

Likeability bias

Van mannen wordt verwacht dat zij assertief zijn en de leiding nemen,

Van vrouwen wordt verwacht dat zij aardig zijn en gericht op het gemeenschappelijke belang,

… maar als zij dat zijn, dan worden zij als minder competent gezien.

Stel je deze situatie voor:

Een manager beschrijft een vrouw die aan haar rapporteert als ‘te ambitieus’ als ze vraagt om een promotie.

Wat zou jij doen als je dit hoort?

Zowel mannen als vrouwen verwachten dat vrouwen minder ambitieus zijn. Zij worden sneller dan mannen als ‘te ambitieus’ gezien, zeker als zij daarnaast niet ook ‘aardig’ zijn. Je kunt de manager hier een vraag over stellen, bijvoorbeeld: ‘In het algemeen houden wij van ambitieuze mensen in onze organisatie. Waarom stoort het jou in dit geval?’.

Wist je trouwens dat in een onderzoek naar performance reviews 66% van de vrouwen negatieve feedback kreeg op hun persoonlijke stijl, zoals jij kunt soms behoorlijk agressief zijn.

Van de mannen kreeg 1% soortgelijke feedback3.

Attribution bias

Vrouwen krijgen minder credit voor succes en meer de schuld van fouten, we denken dat hun bijdrage minder waardevol is en ze worden vaker geïnterrumpeerd, overigens ook door andere vrouwen.

Vrouwen worden vaker onderbroken omdat mannen en vrouwen onbewust denken dat hun bijdrage minder waardevol is. Het gevolg is dat vrouwen hun ideeën minder vaak inbrengen tijdens projecten of vergaderingen. Uiteindelijk verlaten zij de organisatie omdat ze het gevoel hebben dat hun ideeën en kennis onvoldoende waard is voor of onvoldoende gewaardeerd wordt door de organisatie.

Stel je deze situatie voor:

Binnen jouw bedrijf worden ‘potentials’ aangewezen die mogen deelnemen aan een speciaal programma. De meeste medewerkers die als ‘potential’ worden gezien, zijn man.

Wat zou jij doen als je dit ziet gebeuren?

We beoordelen anderen vooral op onderbuikgevoel. Hebben we het idee dat hij of zij deze positie aankan? Bespreek hoe het proces zo concreet mogelijk kan worden gemaakt. Zorg voor duidelijke criteria vooraf en laat degenen die beoordelen, scores geven en deze onderbouwen door concrete voorbeelden van wat de medewerkers hebben gedaan om deze score te verdienen.

Wist je trouwens dat mannen vrouwen 3x vaker interrumperen dan dat zij andere mannen onderbreken1?

Performance bias

We onderschatten de prestaties van vrouwen en overschatten die van mannen.

Vrouwen moeten dus meer en betere resultaten behalen dan mannen om te bewijzen dat zij even competent zijn.

Stel je deze situatie voor:

Een collega is voorstander van het benoemen van een man met veel potentie in plaats van een vrouw met meer bewezen ervaring.

Wat zou jij doen als jij ook bij deze selectie betrokken bent?

We benoemen graag mensen waarbij we het gevoel hebben dat zij de job goed aankunnen. Als de criteria niet helder zijn, gaat de voorkeur door onze bias vaak uit naar een man. Zorg dus ook hier voor duidelijke criteria en bespreek of er sprake kan zijn van bias op basis waarvan er een voorkeur ontstaat.

Wist je trouwens dat als de naam van een vrouw op een CV wordt vervangen door die van een man, er 60% meer kans is dat recruiters deze kandidaat willen aannemen?2

Parental bias

We verwachten minder commitment bij moeders en zien ze als minder competent.

Moeders worden minder vaak aangenomen en krijgen een lager salaris. En van vaders

wordt minder vaak verwacht dat zij ouderschapsverlof opnemen.

Stel je deze situatie voor:

Jouw vrouwelijke collega wordt niet gevraagd voor die ontzettend interessante opdracht in het buitenland omdat ze net moeder is geworden.

Wat zou jij doen als je dit merkt?

Het gebeurt meestal niet expres, maar onbewust denken we dat vrouwen die net moeder zijn geworden niet zitten te wachten op een zware opdracht in het buitenland. Als je dit binnen jouw organisatie hoort, kun je zeggen dat het wat jou betreft aan haarzelf is om die afweging te maken en dat je voorstelt om het aan haar zelf voor te leggen.

Wist je trouwens dat als recruiters denken dat een vrouwelijke kandidaat moeder is, zij 79% minder kans heeft om te worden aangenomen?1

Affinity bias

We hebben de neiging om mensen die anders zijn dan wij niet aardig te vinden en te ontlopen.

Deze vorm van bias geldt natuurlijk niet alleen voor vrouwen, maar ook voor andere mensen die anders zijn dan wijzelf op basis van bijvoorbeeld seksuele voorkeur of een andere culturele achtergrond.

Stel je deze situatie voor:

Je realiseert je dat het merendeel van de mensen die jullie organisatie aanneemt, wordt aangedragen vanuit het netwerk van de eigen medewerkers.

Wat zou jij doen als je dit merkt?

Natuurlijk is het fijn als je op deze manier makkelijk aan goede kandidaten kunt komen, maar het zorgt voor een nogal homogene samenstelling van het personeelsbestand.

Stel voor dat jullie bewust op zoek gaan naar kandidaten die niet uit het eigen netwerk komen.

Wist je trouwens dat als 1 op de 10 senior managers in een organisatie vrouw is, dat 45% van de mannen vindt dat vrouwen goed vertegenwoordigd zijn (en 28% van de vrouwen vindt dat)2.

Bias, positieve psychologie en samenleven

Het effect van bias kan zijn dat je zelfvertrouwen wordt aangetast als je vrouw bent of als je hoort tot een andere minderheidsgroep. Als jouw prestaties onbewust lager worden ingeschat, als er minder van je wordt verwacht, je niet de credit krijgt voor jouw bijdrage en je vaker wordt onderbroken of genegeerd, dan heb je grote kans dat je zelf ook gaat geloven dat je minder waard bent. Je vraagt je af of je het wel kunt en dat kan er toe leiden dat je nieuwe uitdagingen uit de weg gaat. Dat je niet solliciteert naar die mooie hogere positie of je vinger niet opsteekt voor dat interessante project. Het effect is uiteindelijk dat je je minder gelukkig voelt omdat je niet volledig wordt gezien en je geremd voelt om jouw potentieel helemaal in te zetten.

Ook organisaties lopen kansen mis. Bias zorgt ervoor dat mensen onbewust worden buitengesloten en niet alle talenten van mensen worden benut. Als organisatie loopt je zelfs het risico om waardevolle medewerkers te verliezen. Belangrijk dus om actief aan de slag te gaan met het krijgen van inzicht in jouw eigen bias en de manier waarop jullie daar in de organisatie mee omgaan. Inzicht in bias is de basis voor meer zelfvertrouwen en een inclusieve cultuur. Inclusie maakt het mogelijk om verschillen tussen mensen te erkennen en te benutten en is daarmee een heel belangrijke voorwaarde voor het welzijn van de medewerkers en een succesvolle samenwerking binnen diverse teams.

Tips: van unconscious bias naar conscious action

Hoe start je nu binnen jouw organisatie of de organisatie waarvoor jij als adviseur werkt met het krijgen van inzicht? Even wat tips op een rij:

• Begin bij jezelf. Stel jezelf de vraag of de beelden die jij hebt, wel echt kloppen. Welke feiten ondersteunen jouw gedachten? Waarom geloof jij dat deze persoon een goede leider is? Wat maakt dat ik het haar niet zie doen?

• Organiseer ‘awareness’ bijeenkomsten, zeker ook voor de top van de organisatie

Bias is een onbewust proces, dat geldt voor ons allemaal. Het is belangrijk om ons daar bewust van te worden en met elkaar het gesprek aan te gaan over onze eigen onbewuste voorkeuren en het effect daarvan op hoe wij met elkaar in de organisatie omgaan. De top van de organisatie heeft een voorbeeldfunctie en het is bijzonder effectief als ook zij serieus werkt aan een inclusieve organisatie.

• Creëer awareness bij de mensen die betrokken zijn bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Ga het gesprek aan met de afdeling Human Resources en de selectiecommissies. Op welke manier speelt unconscious bias een rol in de manier waarop wij nieuwe medewerkers selecteren of de manier waarop wij kijken naar onze ‘potentials’. Wat kunnen we doen om meer ‘bias-free’ te selecteren?

• Gebruik humor en relativeer. Natuurlijk is het een serieus onderwerp, maar blijf vooral weg van oordelen. We kunnen ook een beetje om onszelf en onze gedachten lachen. Relativeren maakt awareness bijeenkomsten leuker en effectiever.